– За прошедшие годы, конечно, укрепилось понимание, что управление - это серьезнейший предмет. Действительно, число руководителей - профессионалов в области управления растет, и это радует. Хотя управление как таковое, зачастую продолжает делаться по остаточному принципу и сводится к постановке задач и контролю. К сожалению, как характерное явление: руководитель с так называемыми псевдокомпетенциями. Он грамотно рассуждает, все может объяснить,   за  ним  большой  багаж

У руководителей более зрелых, с советским опытом управления, во многом сильна установка, что надо быть хорошим инженером, хорошим металлургом, чтобы потом стать уже хорошим руководителем. Снимать со счетов отраслевые знания нельзя, но многие руководители согласятся: назначив на должность управленца хорошего специалиста, можно и специалиста потерять, и управленца не найти.

– Компетенции могут быть по-разному «упакованы»,   но   все   нужны.   Понятно,  что 

В каждом из этих направлений много ресурсов, но порой — столько же путаницы в понимании.

Под тем же делегированием может пониматься все, что угодно: от обычной распорядительной деятельности до передачи функций. Зачастую, когда обязанности отданы, почему-то забывают отдать под них полномочия. Руководители часто вмешиваются в оперативные вопросы опытных сотрудников, перестраховываясь, не доверяя, а может по привычке. Значит, не дают специалисту расти, понижают его мотивацию. А свою управленческую работу (еще более важную!) заменяют пошаговым контролем и оперативной текучкой. Делегирования полномочий, как бы это не казалось удивительным, пока остается дефицитным навыком, а значит, в зоне неэффективности руководителя.

Мотивационный менеджмент - самая «психологическая» часть управления, в ней множество составляющих, в том числе, и личность самого руководителя. Очень важно помнить не только о мотивационных подходах в управлении, но и активно снижать демотивационные факторы. Казалось бы, все давно знают: не материальным стимулом единым жива команда. Наделе, часто все сведено к материальной составляющей. Да. зарплаты во многих компаниях оставляют желать лучшего, положение многих компаний нестабильно. Но просто начисление или урезание зарплаты - далеко не мотивация, а то и совсем никакая не мотивация. Переменную часть в деньгах специалисты все еще воспринимают как «несправедливую». Значит, в системе мотивации большие пробелы. Для компаний, связанных с интеллектуальным, инновационным продуктом, такой подход может быть просто опасным.

---

– Тренинг обеспечивает интерактив, рефлексию, динамику, сильный эффект в короткие сроки. В ходе тренинга возникает мощный вовлекающий и мотивационный эффект. Тренинг — это обязательно обратная связь, анализ, в том числе, с просмотром видеозаписи. Поэтому тренинг - камерное действие, рассчитанное на 10-15человек. Не надо путать тренинге интерактивным семинаром, где может собраться не один десяток участников, а опытный преподаватель сумеет эффективно организовать процесс.

Для компании с многоуровневым управлением хорошая комплексная тренинговая программа может быть в значительной степени полезна, ласт единый подход, единый почерк, единое видение. А самое, может быть главное, ласт участникам внутренне понимание, что такое управление. Не зря, сейчас,  в  том  числе

– Действительно, бизнес-образование само по себе - тоже рынок: много программ качественных и не очень, во многом внешне похожих. При выборе не маю испытывать иллюзий, что тренер или образовательная компания под каждый запрос пишут новую программу. Есть определенные закономерности, технологии, наработанные практики. Вопрос, как тренер-профессионал преломляет их с учетом конкретных людей, бизнеса, корпоративной культуры той или иной компании. Конечно, личность тренера имеет очень важное значение с точки зрения его профессионализма, зрелости, и как не банально, добросовестности.

Другой важней момент при выборе программы: постараться четко определиться себя, что хотите получить в результате обучения, как поймете, что деньги вложены не зря. Понятно, что тренинг не заменит систематического высшего профессионального образования, но обязательно даст серьезный шаг вперед в области развития компетенций.

Так что, уважаемые руководители и управленцы из числа читателей журнала «ТехСовет», искренне желаю вам не останавливаться на пути к управленческому совершенству. Нам всегда есть, к чему стремиться. Давайте вскрывать наши неиспользованные ресурсы, быть эффективными и успешными.

Буду рада интересному сотрудничеству в том, что касается компетенций в работе с другим человеком и командой.